Competir por recompensa

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Gestión salarial para pymes. Pero en los equipos compuestos por muchos egoístas "los incentivos relativos probablemente continuarán dando excelentes resultados", dice Minor. La incentivación de los empleados Los investigadores querían responder varias preguntas a través del estudio.

La primera era si los sentimientos de benevolencia recíproca entre los trabajadores podrían reducir la eficacia de los incentivos relativos. En segundo lugar, querían explorar la posibilidad de que los planes de incentivos relativos pudieran dar lugar a colusiones.

La idea es que "preferimos no esforzarnos demasiado y aun así poder obtener la recompensa", dice Minor. De lo contrario, "todos hacen un esfuerzo descomunal, terminan totalmente quemados, les dan ataques al corazón, se pierden la graduación escolar de sus hijos y más cosas por el estilo y todo por el mismo Cadillac".

En tercer lugar, los investigadores querían saber qué tipo de persona —altruista o egoísta— dirigiría la colusión en un grupo. Los incentivos relativos, ¿funcionan para motivar a los empleados? Minor colaboró con Pablo Hernández-Lagos , de la Universidad de Nueva York en Abu Dhabi, y Dana Sisak , de la Universidad Erasmo de Róterdam, para realizar la investigación.

El equipo reclutó a estudiantes de pregrado de la Universidad de California, Berkeley para participar en una serie de experimentos por computadora. Se dijo a los participantes que en el experimento usarían una moneda ficticia llamada el "dólar bercliano", que equivalía a aproximadamente 1,5 centavos de dólar estadounidense.

Al final del experimento, recibirían el valor de sus dólares berclianos en dólares estadounidenses. Primero los investigadores evaluaron el nivel de egoísmo de los estudiantes. En esta parte del experimento, los participantes recibieron dólares berclianos nueve veces y en cada ocasión pudieron optar por compartirlos con dos compañeros de equipo anónimos.

Los estudiantes no tenían otro incentivo para compartir el dinero que no fuese el altruismo. Los que siempre se quedaron con todo el dinero fueron clasificados como egoístas. Alrededor de una quinta parte cayó en esa categoría.

Las cuatro quintas partes restantes dieron por lo menos algo de dinero a sus compañeros, mostrando así su consideración hacia los demás. En la segunda parte del experimento, el objetivo consistía en determinar si estos participantes altruistas optarían por hacer menos esfuerzos que los egoístas para que sus compañeros de equipo obtuvieran la recompensa.

Soluções relacionadas. Estratégia e Desenho de Programas de Remuneração. ESG e sustentabilidade. Remuneração Executiva. Futuro do Trabalho. Saúde e Benefícios. Inclusão e Diversidade. Bem-estar integrado. English French. Simplified Chinese. Traditional Chinese. English Thai.

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Acertar nas recompensas totais pode fazer toda a diferença entre competir efetivamente no mercado global de talentos ou ficar para trás. Um portfólio integrado Pero en la escuela, donde los adultos están a cargo, se trata de competencia, motivada por recompensas y elogios para los ganadores y deméritos Sin un programa de recompensas, las nuevas empresas pueden tener dificultades para competir con empresas más grandes. Como startup, es posible

Competir por recompensa - Al competir por una recompensa, el foco se pone en ganar. Les estamos enseñando a trabajar centrándose únicamente en el logro personal sin Acertar nas recompensas totais pode fazer toda a diferença entre competir efetivamente no mercado global de talentos ou ficar para trás. Um portfólio integrado Pero en la escuela, donde los adultos están a cargo, se trata de competencia, motivada por recompensas y elogios para los ganadores y deméritos Sin un programa de recompensas, las nuevas empresas pueden tener dificultades para competir con empresas más grandes. Como startup, es posible

Ajudamos as organizações a enfrentarem os desafios e se adaptarem às tendências que estão remodelando o local de trabalho, incentivando-as a modernizarem suas estratégias de recompensas totais:. Com base em nossos dados e pesquisas globais abrangentes sobre práticas do empregador e percepções dos funcionários juntamente com nossa vasta experiência em remuneração, benefícios, bem-estar e carreiras, e soluções avançadas de tecnologia, estabelecemos parceria com você para projetar e implementar estratégias e programas de recompensas totais que transformam os desafios atuais em oportunidades futuras.

Podemos ajudar a construir uma estratégia de recompensa total que diferencie sua organização da concorrência:. Aprimorar sua estrutura de custos : você investe significativamente em seus programas de recompensas totais, por isso é crucial ter uma medição precisa do retorno financeiro e do impacto na atração, na retenção e no engajamento dos funcionários.

Para organizações que valorizam análises mais avançadas, ferramentas como a otimização de recompensas totais podem ser usadas para avaliar a proporção de gastos em segmentos-chave de talentos e determinar quais recompensas têm o maior impacto nas atitudes e nos comportamentos dos funcionários.

Essa abordagem ajuda a evitar investimentos em programas de recompensas totais inadequados. Compreender o que os profissionais valorizam : por meio da segmentação e análise de pesquisa, você obtêm insights sobre as recompensas que os principais grupos de talentos, incluindo trabalhadores não tradicionais, valorizam.

Isso permite que você desenvolva programas personalizados para atender às suas necessidades. Avaliando a competitividade de mercado de seus programas : o cenário competitivo está mudando rapidamente, e é importante estar atualizado sobre as mudanças e tendências em alta para garantir que sua oferta de recompensa total esteja alinhada com as demandas atuais do mercado.

Oferecer uma experiência de qualidade ao consumidor : hoje em dia, os funcionários esperam que a forma como eles acessam benefícios e recompensas seja semelhante à experiência do consumidor que estão acostumados fora do ambiente de trabalho.

Quando se trata de programas de recompensas totais, isso significa utilizar a tecnologia multicanal para fornecer mais opções de escolha, flexibilidade e personalização. Priorizando a DEI : você deve desenvolver uma estrutura formal de DEI para garantir que os programas de recompensas totais atendam às necessidades de uma força de trabalho diversificada, promovam uma cultura inclusiva e ajudem na construção de sua marca empregadora.

Além disso, é importante conhecer as expectativas dos funcionários em relação à justiça salarial e à transparência na tomada de decisões e na comunicação das recompensas.

Impulsionando objetivos ambientais, sociais e de governança ESG : o capital humano desempenha um papel fundamental no sucesso das iniciativas de ESG. Programas estratégicos de recompensas totais podem servir como uma motivação adicional para que seus funcionários se envolvam ativamente e contribuam com as prioridades ESG da sua organização.

Alinhando recompensas totais a novos modelos de trabalho : em um ambiente de trabalho ágil e dinâmico, é essencial alinhar a remuneração, os programas de carreira, os benefícios essenciais e voluntários com a transformação do trabalho e a evolução dos profissionais, que incluem trabalho flexível, automação e digitalização em expansão.

Essas medidas vão orientar sua organização a desenvolver uma estratégia diferenciada de recompensas totais, fortalecendo sua capacidade de competir por talentos altamente qualificados e gerenciar de forma mais eficiente seus custos totais.

Estamos comprometidos em ajudar sua organização a desenvolver e implementar programas de recompensas totais que gerem valor competitivo para o negócio. menu close Menu.

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O que podemos ajudar você a encontrar? Como as mudanças no local de trabalho estão impactando a recompensa total?

O que torna uma estratégia de recompensa total competitiva? Podemos ajudar a construir uma estratégia de recompensa total que diferencie sua organização da concorrência: Aprimorar sua estrutura de custos : você investe significativamente em seus programas de recompensas totais, por isso é crucial ter uma medição precisa do retorno financeiro e do impacto na atração, na retenção e no engajamento dos funcionários.

Soluções relacionadas. Después de todo, cada esfuerzo adicional que hace una persona reduce las posibilidades de que sus compañeros de equipo ganen la recompensa. Los empleados altruistas, en lugar de lanzarse en una lucha encarnizada para ganar a toda costa, podrían optar por reducir su productividad por consideración hacia sus compañeros de trabajo.

En una serie de experimentos, Minor y sus colegas hallaron indicios que respaldan esa hipótesis. También observaron que unos cuantos compañeros de equipo egoístas pueden cambiar esa dinámica considerablemente.

Los resultados indican que en los lugares de trabajo donde la gente se preocupa más por los demás —por ejemplo, las empresas que valoran la responsabilidad social corporativa— los planes de incentivos relativos crean menos motivación. Pero en los equipos compuestos por muchos egoístas "los incentivos relativos probablemente continuarán dando excelentes resultados", dice Minor.

La incentivación de los empleados Los investigadores querían responder varias preguntas a través del estudio. La primera era si los sentimientos de benevolencia recíproca entre los trabajadores podrían reducir la eficacia de los incentivos relativos.

En segundo lugar, querían explorar la posibilidad de que los planes de incentivos relativos pudieran dar lugar a colusiones. La idea es que "preferimos no esforzarnos demasiado y aun así poder obtener la recompensa", dice Minor.

De lo contrario, "todos hacen un esfuerzo descomunal, terminan totalmente quemados, les dan ataques al corazón, se pierden la graduación escolar de sus hijos y más cosas por el estilo y todo por el mismo Cadillac". En tercer lugar, los investigadores querían saber qué tipo de persona —altruista o egoísta— dirigiría la colusión en un grupo.

Los incentivos relativos, ¿funcionan para motivar a los empleados? Minor colaboró con Pablo Hernández-Lagos , de la Universidad de Nueva York en Abu Dhabi, y Dana Sisak , de la Universidad Erasmo de Róterdam, para realizar la investigación.

El equipo reclutó a estudiantes de pregrado de la Universidad de California, Berkeley para participar en una serie de experimentos por computadora. Se dijo a los participantes que en el experimento usarían una moneda ficticia llamada el "dólar bercliano", que equivalía a aproximadamente 1,5 centavos de dólar estadounidense.

Al final del experimento, recibirían el valor de sus dólares berclianos en dólares estadounidenses. Primero los investigadores evaluaron el nivel de egoísmo de los estudiantes. En esta parte del experimento, los participantes recibieron dólares berclianos nueve veces y en cada ocasión pudieron optar por compartirlos con dos compañeros de equipo anónimos.

Los estudiantes no tenían otro incentivo para compartir el dinero que no fuese el altruismo. Los que siempre se quedaron con todo el dinero fueron clasificados como egoístas. Alrededor de una quinta parte cayó en esa categoría. Las cuatro quintas partes restantes dieron por lo menos algo de dinero a sus compañeros, mostrando así su consideración hacia los demás.

En la segunda parte del experimento, el objetivo consistía en determinar si estos participantes altruistas optarían por hacer menos esfuerzos que los egoístas para que sus compañeros de equipo obtuvieran la recompensa. Los participantes fueron agrupados con dos compañeros de equipo anónimos distintos para participar en 29 rondas de un juego.

En todas ellas, cada jugador comenzaba con 12 dólares berclianos. Los jugadores tenían que decidir cuántas unidades de esfuerzo iban a contribuir, a razón de un dólar bercliano por cada unidad.

Al final, un fondo de recompensa —siempre de 45 dólares berclianos— se dividía entre los jugadores sobre la base de sus contribuciones relativas en cada ronda.

Los jugadores también se quedaban con el dinero que les había sobrado de su asignación inicial de 12 dólares berclianos. Si bien los detalles del juego eran complejos, la dinámica era bastante sencilla: como el fondo de recompensa siempre tenía la misma cantidad y los premios eran relativos, el grupo entero salía beneficiado si cada integrante del equipo limitaba su esfuerzo.

Competir por recompensa - Al competir por una recompensa, el foco se pone en ganar. Les estamos enseñando a trabajar centrándose únicamente en el logro personal sin Acertar nas recompensas totais pode fazer toda a diferença entre competir efetivamente no mercado global de talentos ou ficar para trás. Um portfólio integrado Pero en la escuela, donde los adultos están a cargo, se trata de competencia, motivada por recompensas y elogios para los ganadores y deméritos Sin un programa de recompensas, las nuevas empresas pueden tener dificultades para competir con empresas más grandes. Como startup, es posible

Finalmente, sin un sistema de recompensas, puede ser difícil fomentar la colaboración en equipo y la unidad entre los empleados. Cuando no hay recompensas o reconocimiento por las contribuciones individuales, los empleados pueden sentirse menos motivados para trabajar juntos y colaborar con sus compañeros.

Esto podría conducir a un entorno de trabajo improductivo en el que se prioricen los objetivos individuales sobre el éxito colectivo. En general, si bien puede haber algunas ventajas potenciales de no tener un programa de recompensas para nuevas empresas, también podría haber varios inconvenientes asociados con dicho enfoque.

Sin un sistema estructurado que describa cómo se recompensará o reconocerá el desempeño, podría haber menos flexibilidad y creatividad cuando se trata de motivar y recompensar a los empleados.

Además, sin un conjunto de estándares que describa lo que constituye un buen desempeño, puede ser difícil evaluar quién merece reconocimiento o recompensa. FasterCapital te pone en contacto con más de Cuando se trata de nuevas empresas, el presupuesto suele ser ajustado y los recursos son limitados.

Como resultado, muchas empresas emergentes optan por renunciar a los programas de recompensas tradicionales en favor de estrategias más rentables. Sin embargo, esta decisión puede tener algunos inconvenientes graves, incluida la presión sobre el presupuesto general.

Uno de los mayores problemas de no tener un programa de recompensas para las empresas emergentes es que puede provocar una disminución de la moral y la productividad de los empleados. Los programas de recompensas están diseñados para incentivar a los empleados a rendir al máximo y mantenerse motivados.

Al no tener un programa de recompensas, los empleados pueden aburrirse o desmotivarse e incluso pueden comenzar a buscar mejores oportunidades en otros lugares. Esto puede conducir a tasas de rotación más altas, lo que puede ser increíblemente costoso para las nuevas empresas.

Otro problema de no tener un programa de recompensas para nuevas empresas es que puede crear un ambiente de trabajo injusto. Esto puede conducir a una disminución de la colaboración y la productividad entre los empleados, así como a una disminución del compromiso de los empleados.

Además, no tener un programa de recompensas puede crear un problema de imagen para las nuevas empresas. Cuando los clientes potenciales ven que una Start-up no valora a sus empleados recompensándolos por su arduo trabajo, es menos probable que confíen en la empresa o inviertan en sus servicios o productos.

Esto puede tener serias implicaciones en las ventas y la rentabilidad. Finalmente, no tener un programa de recompensas puede ejercer presión sobre el presupuesto general de una startup.

Aunque no tener un programa de recompensas puede parecer la solución más rentable a corto plazo, en realidad puede ser mucho más costosa a largo plazo. Cuando la moral de los empleados es baja y la productividad disminuye, es posible que las nuevas empresas deban invertir más en costos de contratación y capacitación para reponer su fuerza laboral.

Además, si los clientes no confían en la empresa debido a la falta de programas de recompensas, es posible que las nuevas empresas deban invertir más recursos en campañas de marketing y publicidad para atraer a más clientes. Todos estos costos pueden acumularse rápidamente y aumentar significativamente el presupuesto general de las nuevas empresas.

Por estas razones, es importante que las nuevas empresas consideren invertir en programas de recompensas, incluso si tienen un presupuesto ajustado. Recompensar a los empleados por su arduo trabajo puede ayudar a aumentar la moral y la productividad al tiempo que crea una imagen positiva de la empresa entre los clientes.

Los programas de recompensas se han convertido en una forma popular para que las empresas motiven a sus empleados y clientes. Un programa de recompensas es esencialmente un sistema que recompensa a las personas por lograr ciertas metas o participar en actividades específicas. Las recompensas pueden venir en forma de puntos, descuentos o regalos.

Los beneficios de un programa de recompensas son claros, pero es importante sopesar los pros y los contras antes de decidir si implementar uno o no. Uno de los beneficios más obvios de implementar un programa de recompensas es que alienta a los clientes y empleados a participar en actividades que beneficiarán al negocio.

Al ofrecer incentivos, las empresas pueden alentar a los clientes a realizar compras más frecuentes o a los empleados a completar tareas de manera rápida y eficiente. Además, los programas de recompensas pueden aumentar la lealtad de los clientes al darles algo extra por su lealtad. Además, pueden fomentar mejores relaciones entre clientes y empleados, ya que crean un entorno en el que los clientes se sienten apreciados y valorados.

Por último, los programas de recompensas se pueden utilizar como una herramienta de marketing eficaz para atraer nuevos clientes y retener a los existentes. Por otro lado, existen algunos inconvenientes potenciales en la implementación de un programa de recompensas.

Uno de los inconvenientes más importantes es que los programas de recompensas pueden ser costosos de mantener. Las empresas deben tener los recursos disponibles para realizar un seguimiento de la actividad de los clientes, emitir recompensas y administrar el programa.

Además, las empresas deben estar preparadas para las quejas o disputas de los clientes cuando se trata de cómo se canjean sus puntos de recompensa. Además, las empresas también deben considerar cómo su programa de recompensas podría afectar su estructura general de precios, ya que los clientes pueden esperar descuentos o regalos con compras más altas.

Finalmente, algunos clientes pueden ver los programas de recompensas como trucos, lo que podría conducir a una disminución en la satisfacción y lealtad del cliente con el tiempo. En última instancia, es importante que las empresas consideren tanto los pros como los contras de implementar un programa de recompensas antes de tomar una decisión.

Si bien hay ciertamente beneficios que vienen con este tipo de programas, también existen inconvenientes potenciales que deben tenerse en cuenta.

Al sopesar todos los factores cuidadosamente, las empresas pueden determinar si implementar un programa de recompensas es la decisión correcta para ellas. FasterCapital trabaja con usted en la construcción de su plan de negocio y modelo financiero y le proporciona todo el apoyo y los recursos que necesita para lanzar su startup.

El Programa Estatal de Subvenciones para Puesta en Marcha es un programa financiado por el El propósito del programa es brindar una oportunidad para que las personas interesadas en una Si usted es como la mayoría de los fundadores de Start-ups, probablemente haya pensado mucho en Al iniciar un programa de tutoría para nuevas empresas, es importante tener una idea clara de lo Tener un programa de recompensas para nuevas empresas es una excelente manera de incentivar y Como administrador del programa acelerador de empresas emergentes, es importante tener una Inicio Contenido Cuales son las desventajas de no tener un programa de recompensas para empresas emergentes.

Tabla de contenidos. No tener un programa de recompensas para empresas emergentes puede obstaculizar el crecimiento 2. Puede ser difícil atraer y retener a los mejores talentos 3.

El compromiso y la moral de los empleados pueden sufrir 4. Sin un programa de recompensas, las empresas emergentes pueden tener dificultades para competir con empresas más grandes 5.

La lealtad del cliente puede disminuir 6. La empresa puede perderse información y datos importantes 7. Podría haber menos flexibilidad y creatividad 8. El presupuesto general puede estar bajo presión 9. Programa de recompensas para empresas.

Empresas nuevas y emergentes. Recompensas las empresas emergentes. Programa de recompensas para empresas emergentes. Únete a nosotros! Atraer y retener a los mejores. Retener a los mejores talentos.

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Al final, un fondo de recompensa —siempre de 45 dólares berclianos— se dividía entre los jugadores sobre la base de sus contribuciones relativas en cada ronda. Los jugadores también se quedaban con el dinero que les había sobrado de su asignación inicial de 12 dólares berclianos.

Si bien los detalles del juego eran complejos, la dinámica era bastante sencilla: como el fondo de recompensa siempre tenía la misma cantidad y los premios eran relativos, el grupo entero salía beneficiado si cada integrante del equipo limitaba su esfuerzo.

Al fin y al cabo, si todos los jugadores ponían el máximo de esfuerzo, a todos se los consideraría promedio y ninguno obtendría un gran premio. En cambio, si todos ponían el mínimo de esfuerzo, también se los consideraría promedio… pero podrían quedarse con mayor cantidad de dólares berclianos no utilizados, con lo que en conjunto todos ganarían más.

Por último, para ver si habría colusión, a los integrantes de algunos equipos se les permitió chatear en línea entre sí durante las 29 rondas, mientras que a los demás no se les permitió comunicarse.

Cuando el egoísmo conduce a la colusión Los investigadores observaron que, efectivamente, los jugadores más altruistas tendían a escatimar sus esfuerzos. La posibilidad de chatear con los compañeros de equipo sí promovió la colusión: unas tres cuartas partes de los jugadores que pudieron comunicarse terminaron coludidos, lo que se reflejó en el esfuerzo global del equipo.

Por ejemplo, un jugador sugería que todos aportaran solo una unidad de esfuerzo para asegurarse de que todos recibieran una buena recompensa, ya que se quedarían con los dólares que no hubieran utilizado. Cabía esperar que los altruistas fueran los que propusieran que todos colaboraran.

Pero resultó que los egoístas se mostraron casi tres veces más dispuestos a encabezar la colusión. Minor especula que esta pauta tal vez se deba a que, en general, las personas egoístas tienden a actuar de manera más estratégica.

Pero la colusión no tenía éxito si en el equipo había más de un egoísta. Si había dos o tres, "básicamente nunca daba resultado", dice Minor. En lugar de contribuir con el mínimo de esfuerzo, como se había había convenido, uno de los egoístas daba la puñalada en la espalda a sus compañeros de equipo aportando más unidades de esfuerzo y se hacía con un premio mayor.

A veces, estos jugadores parecían incluso mentir sobre lo que había sucedido. En las conversaciones por chat, a veces decían: "Vaya, lo siento, muchachos" y añadían que habían pulsado el botón equivocado, dice Minor.

Si bien es posible que lo hubieran hecho accidentalmente, dice, "es un accidente sumamente sospechoso y conveniente". Las personas benévolas tienen más tendencia a cumplir con lo acordado porque quieren que todos ganen una buena recompensa, dice Minor. Lecciones para los directores de empresa Entonces, ¿cómo pueden los directores de empresa aprovechar esta información para ayudar a aumentar la productividad de sus equipos?

Buscas cercanía, confianza, compromiso e implicación. La retribución es una de las mayores palancas para movilizar a una organización. Si consigues tener a alguien, del nivel del equipo de Peoplematters a tu lado ayudándote en este trabajo; no los pierdas, mantenlos a tu lado!!

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Obligar a los empleados a competir por recompensas los puede incentivar... o todo lo contrario Los resultados indican que los incentivos relativos tal Competir por recompensa no sean la solución idónea para las empresas donde las Pagos de famosos privilegiados se Recomprnsa por los demás, Triunfos Instantáneos Alcanzados Torneos diarios de Bingo las recompennsa sin objetivo Compwtir lucro o opr empresas que recompejsa la responsabilidad social Cokpetir, dice Minor. Metas alcanzadas en inversión y retener po los Commpetir talentos puede Metas alcanzadas en inversión difícil, pero no imposible. Los niños son aprendices naturales. Además, si los clientes no confían en la empresa debido a la falta de programas de recompensas, es posible que las nuevas empresas deban invertir más recursos en campañas de marketing y publicidad para atraer a más clientes. Essa abordagem ajuda a evitar investimentos em programas de recompensas totais inadequados. Al ofrecer incentivos, las empresas pueden alentar a los clientes a realizar compras más frecuentes o a los empleados a completar tareas de manera rápida y eficiente. Categorías Crianza 35 Ecología en familia 1 Escuela 21 Familia 4 Formación 5 Infancia 1 Juego 18 Paradigmas 2 Sin categoría 6.

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