Concursos de recompensas

Los concursos de ventas son una forma divertida y eficaz de sacar la estrella de rock que lleva dentro. Juega para ganar.

Gran error. Debería haber contratado a la persona más motivada. Puede que no suponga una gran diferencia cuando todo va bien lo cual, en la pandemia actual, está tan lejos de la realidad que es un punto en la superficie , pero cuando llega la hora de la verdad la "verdadera" realidad de la nuevanormalidad , el hambre siempre prevalece, superando tanto a la capacidad como a la experiencia.

Esto trastorna el orden jerárquico, las funciones y los cargos de RRHH. Iguala el campo, por así decirlo. Mantente hambriento, mantente tonto, y todo eso.

De hecho, en el lugar de trabajo, la motivación es el principal factor que diferencia a los mejores de los peores. Los concursos de ventas ofrecen una forma emocionante y probada de mantener el fuego de la motivación, asegurándose de que el ritmo ganador y el impulso nunca decaigan. Todos los concursos, y no sólo los de ventas, se basan en la premisa de la "relatividad".

Todo el mundo quiere ser mejor que "ese tío o esa tía". Hay algo en la perspectiva de vencer a otro que saca a relucir tanto lo peor como lo mejor de nosotros mismos. El truco está en minimizar lo primero y aumentar lo segundo, que es lo que fomenta un estado de competición sano y divertido.

De hecho, eso es lo que hacen los mejores concursos de ventas. Y en el proceso, acaban consiguiendo mucho más. Como reavivar la pasión por el trabajo.

Perfeccionar y mejorar las habilidades. Alcanzar objetivos muy ambiciosos. Y, por supuesto, hacer crecer el negocio. La incesante necesidad de mantenerse por delante de la competencia hace que los líderes de ventas hayan intentado históricamente descifrar formas y medios para mantener motivados a sus equipos.

En los años setenta, la Teoría de la Expectativa animó a los líderes a dejar de limitarse a documentar los informes sobre la motivación de los equipos y a juguetear con variables y procesos que les ayudaran a identificar realmente los factores que influían en el comportamiento de los equipos.

La mayoría estaba de acuerdo en que los niveles de motivación estaban determinados esencialmente por tres factores: Expectativa, Instrumentalidad y Valencia, y que una mayor motivación se traduce en un mayor esfuerzo.

La expectativa puede definirse como nuestra estimación de la CANTIDAD de esfuerzo adicional que será necesario para obtener una mejora de los resultados.

La instrumentalidad es nuestra estimación de hasta qué punto esa explosión extra de rendimiento influirá en recompensas adicionales. La valencia, a grandes rasgos, se refiere a la deseabilidad amor-odio de la recompensa. Los estudios nos dicen que la expectativa y la instrumentalidad están en función de factores como el impacto del rendimiento anterior, el conflicto de tareas, la retroalimentación, la variedad de tareas, la importancia de la tarea, la preocupación percibida de la dirección, la consideración del supervisor, la permanencia en el puesto y la autoestima.

La valencia, por su parte, se ve afectada por el salario, la promoción y la sensación percibida de logro, aunque el mayor impacto en la valencia lo causan las motivaciones intrínsecas y extrínsecas, que deben estar presentes en la mezcla en un equilibrio sensato.

Un concurso de ventas -aunque tiene en cuenta los objetivos de ventas a corto plazo y los objetivos empresariales a largo plazo- debe diseñarse principalmente teniendo en cuenta las habilidades, las características y los objetivos de sus participantes.

Aunque debes desglosar los distintos componentes y rediseñarlos en función de lo que mejor funcione para ti y tus equipos, estos son los pilares típicos sobre los que se asienta un concurso de ventas:. Se refiere a la expectativa de rendimiento, la naturaleza y el punto de referencia que uno debe cumplir para ganar.

Los objetivos pueden ser de tres tipos: Centrados en el proceso, Centrados en los resultados y Combinados centrados en el proceso y en los resultados. Los objetivos centrados en el proceso se centran en las habilidades de venta, el conocimiento del producto y los comportamientos de éxito.

Desde el punto de vista de las expectativas, cuando los supervisores no realizan un seguimiento y una medición adecuados de estos aspectos como en el caso de las flotas en la calle y las fuerzas sobre el terreno, que trabajan fuera de la zona de supervisión directa la mayor parte del tiempo , la fe -y por extensión el interés- en el concurso decaerá.

Los objetivos centrados en los resultados -que se centran en el volumen, los ingresos y las mejoras en la satisfacción del cliente- son más populares y universales por naturaleza y, al ser objetivos y fácilmente medibles, también son testigos de una mayor Expectativa e Instrumentalidad: Naturalmente, generan mayor confianza y participación en los Concursos.

Con menos necesidad de supervisión los participantes en este formato aprecian tener libertad para elegir sus propios métodos de trabajo y estilo operativo , también son más fáciles de aplicar y gestionar.

A grandes rasgos: Una relación más estrecha con la dirección, la oportunidad de ser entrenado por ella y un mayor tiempo de trabajo bajo la observación directa de los supervisores lo que conduce a una mayor fe en la equidad del sistema - conduce a una mayor preferencia por un sistema de recompensa combinado basado en procesos y resultados para los concursos.

Las mujeres, en general, tienden a mostrar una inclinación por lo mismo. La pregunta más importante es si, ya sea en equipo o individualmente, todos tienen las mismas posibilidades de ganar o si el concurso está sesgado hacia un grupo o un papel en particular.

Limitar demasiado el número de ganadores puede minar la moral de los participantes, lo que es coherente con el sentido común. Sin embargo, también se ha observado que en situaciones en las que existe la oportunidad de trabajar estrechamente con supervisores a los que se tiene en alta estima, la gente prefiere concursos con un menor número de ganadores.

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By Kitaur

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